1、一、培训需求的来源：绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足。

2、2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高。

(资料图)

3、3、企业或部门需要：a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题。

4、b、新员工培训。

5、c、岗位技能培训。

6、d、后备人才培训。

7、4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等。

8、二、可以采取的方式：制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研。

9、2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等。

10、3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等。

11、4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等。

12、三、培训方式、形式、时间选择将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式。

13、2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间。

14、3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上。

15、培训需求分析的作用可以表述如下:了解员工现有信息对员工现有情况了解、掌握得越多，对培训活动就越为有利。

16、培训需 求分析就能达到这个目的，通过培训需求分析可以了解到可能参加培训 的人数，他们的年龄范围，工作、生活的地点、职业、兴趣等信息。

17、2、了解员工的培训态度员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，如果他们不积 极、不配合,培训效果多半只能很糟糕。

18、通过培训需求分析，可以了解员工 对培训究竟持什么态度，同时还可以借机向有关人员强调培训的重要性 并灌输某种观念，从而有助于提高培训效果。

19、3、确定培训内容培训需求分析能够确定员工的培训需求，比如需要的是知识培训还是技能培训。

20、例如，岗前培训的需求分析应确定组织需要新员工知道的， 他们应做哪些调整，面临哪些困难。

21、知道了培训需求进而就能确定相应的 培训内容。

22、比如，新员工人职培训，它就应该包含企业的历史、宗旨、使命 的培训;企业文化的培训;组织结构，各部门的职能和责任的培训;企业的 人事和福利政策培训;企业的奖惩措施培训等等。

23、以上内容参考：百度百科-培训需求分析。

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